•  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

Lista charytatywnych aktywności pracowników wolontariuszy jest bardzo długa. Tak długa, jak może być lista społecznych potrzeb i pracowniczej kreatywności. A jeśli ujęta jest w dobrze przygotowaną strategię i przy wsparciu szefa – można się spodziewać, że wciąż będzie się wydłużać. Coraz  więcej firm dostrzega, że wolontariat pracowniczy w ujęciu HR jest korzystniejszy od PR-owych, okazjonalnych akcji, które pomagają głównie na chwilę wykreować wizerunek. Wizerunek zbyt często jeszcze jest celem samym w sobie, co z czasem wywołuje efekt bumerangowy; zniechęcenie do pracodawcy, podejrzliwość wobec dostawcy. Kluczem do sukcesu jest otwarcie się na pracowników, wsłuchanie się w ich oczekiwania, potrzeby, pomysły, obdarzenie ich zaufaniem, bo to oni najlepiej wiedzą komu chcą pomóc i jak zrobić to najlepiej. Dział HR może być  inicjatorem, pośrednikiem, ale nie wyłącznym twórcą programu. Do tego wyzwania warto zachęcać pracowników.Przy tworzeniu programu wolontariatu warto, aby pracodawca wziął pod uwagę zarówno potrzeby ludzkie oraz te społeczne. Sprawy PR-owe są wartością dodaną, nie celem samym w sobie. Wolontariat w ujęciu HR-owym jest dostosowany do jednostki, oznacza indywidualne podejście do ludzi i korzyści jakościowe dla pracownika. Taki rodzaj wolontariatu staje się w firmach coraz bardziej popularny. Wolontariat jedynie w ujęciu PR-owym oznacza korzyści ilościowe, które czerpie wyłącznie firma, szef, a w dłuższej perspektywie przynosi efekt bumerangowy: zamiast zaangażowania pracowników w ważne sprawy, zniechęcenie do pomagania.

Odpowiedzialne programy wolontariatu pozwalają budować kulturę organizacji w praktyce i kształtować postawy prospołeczne. Transfer wiedzy, rozwój pasji, networking, innowacyjne podejście do problemu – korzyści jest mnóstwo – a jeśli firma decyduje się na tzw. wolontariat kompetencyjny (dzielenie się pracowników swoją wiedzą i kompetencjami zawodowymi z potrzebującymi), to dobrze by równoważyła go z transferem zainteresowań czy pasji pracowników, bo kryje się tutaj wiele zagrożeń; ale o tym wkrótce.

Specjaliści ds. HR powinni od początku zadbać o wsparcie komunikacyjne – dostarczać wielu potrzebnych informacji, wskazówek, inspirujących i ośmielających dobrych przykładów. Warto również obalać mity dotyczące pomagania podczas szkoleń i spotkań z pracownikami, wyposażać ich w wiedzę jak być dobrym liderem czy jak przeciwdziałać wypaleniu w pomaganiu. Szefowie powinni szczególnie zadbać o to, aby wolontariat nie był istotnym czynnikiem awansu czy oceny pracowniczej. Aby nie zniszczyć jego jakości dla statystyk, czy nagród. Jestem przekonana, że wspierając motywację wewnętrzną ludzi do pomagania możemy razem, w perspektywie dłuższego czasu, znacznie więcej i lepiej zrobić dla siebie nawzajem, dla potrzebujących. Warto pomagać odpowiedzialnie swoim społecznie zaangażowanym pracownikom, dla wspólnego dobra.

 

Źródło inspiracji: Personel i Zarządzanie
Wydanie 12.2011

 


  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
Autorka wpisu

Dodaj komentarz

Facebook

Linkedin

Twitter

No Featured Posts Found

Statystyki

  • 13 121
  • 187 005
  • 1 793

Moje aktywności

Rozmiar czcionki
Tryb kontrastu